भनिन्छ, कुनै पनि मुलुकको सरकार त्यहाँको प्रशासनले अनुमति दिएभन्दा उम्दा हुन सक्दैन। मुलुकको विकास र प्रगतिको स्तर प्रशासनिक दक्षता र कार्यसंस्कृतिले निर्धारण गर्छ। जनइच्छा पूरा गर्न राज्यले अख्तियार गरेको नीतिलाई कार्यरूपमा बदल्ने काम सार्वजनिक प्रशासनले नै गर्छ। नेपालमा प्रशासनिक दक्षता बढाउन विगतमा गरिएका प्रयासहरूबाट अपेक्षित सफलता पाउन सकिएको छैन। त्यसैले सेवाग्राही, राजनीतिक समाज र स्वयं कर्मचारीबाट पनि अलोचना सुनिँदै आएको छ।

विगतका तुलनामा प्रशासनभित्र दक्षता विकास भएको छ। शिक्षा, तालिम, अध्ययन, अवलोकन भ्रमण र कार्य अनुभवका कारण पनि पेसागत दक्षता विकासका थप अवसरहरू उपलब्ध छन्। नयाँ नयाँ प्रविधिसँग अनुकूलित हुने अवसर पनि प्रशस्त उपलब्ध छन्। विभिन्न पक्षसँगको अन्तक्र्रियाको कारण पनि प्रशासन हिजोभन्दा सक्षम बन्दै गएको यथार्थ छ। तर अझै पनि आरोप लाग्ने गरेको छ, ‘प्रशासनले दक्ष भैकन पनि दक्षताअनुरूपको कार्य उपलब्धि दिन सकेन।’ यो प्रश्न बारम्बार दोहोरिने गरेको छ। यसले प्रशासनको सान, मान र मनोविज्ञानलाई पनि असर पारेको छ।

प्रणालीभित्र दक्षता विकास गर्न क्षमताको विकास र इच्छा चाहिन्छ। हाम्रो प्रणालीभित्र क्षमताको अभाव त्यति नभएको कुरा माथि प्रकाश पारिसकियो। त्यसैले क्षमताको प्रश्न त्यति रहेन, जति इच्छाको छ। व्यक्ति काममा स्वयं समर्पित र स्वयं परिचालित किन हुँदैन भन्ने प्रश्नको उत्तर खोज्नुअघि इच्छा निर्माण कसरी गर्न सकिन्छ भन्नेतर्फ विचार गर्नुपर्छ। इच्छा बढाउनका लागि कर्मचारीमा उत्प्रेरणा जगाउन सक्नुपर्छ। इच्छा जगाउन त्यति सजिलो छैन। परम्परागत रूपमा कार्यउत्प्रेरणा जगाउन मौद्रिक सेवा सुविधा जस्ता वित्तीय उपकरणलाई मात्र ध्यान दिइन्थ्यो। व्यावहारिक अर्थमा यो धारणा नै गलत थियो। मानिसलाई वित्तीय आधारबाट मात्र अभिप्रेरित गर्न सकिँदैन। तलब भत्ताजस्ता वित्तीय उपाय निश्चित सीमासम्मका लागि मात्र उत्प्रेरक बन्न सक्छन्।

भनिन्छ, कुनै पनि मुलुकको सरकार त्यहाँको प्रशासनले अनुमति दिएभन्दा उम्दा हुन सक्दैन।

यो आफैँमा उत्प्रेरणाको कारकभन्दा त्यसको पूर्वसर्त मात्र हो। भएको क्षमतालाई उपयोग गर्ने कार्यसंस्कृति र स्वयं उत्साह कसरी सिर्जना गर्ने भन्ने प्रश्न नै मुख्य हो। स्वयं उत्साह वा आन्तरिक इच्छा नभए भएको क्षमता पनि उपयोग हुँदैन, त्यसका धेरै दृष्टान्त पाउन सकिन्छ। व्यक्तिलाई मनोवैज्ञानिक रूपमा काम गर्न उत्साह जगाउनु नै आधुनिक अर्थमा उत्प्रेरणा हो। जसका लागि कार्यसम्पादन प्रोत्साहन प्रणाली, कार्यउपलब्धिको मूल्याङ्कन, कार्य लचकता, चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारी, काम गर्ने वातावरण निर्माण र कार्यप्रतिको प्रत्यक्ष जवाफदेहिता जस्ता कार्यहरू गर्न सकिन्छ। प्रत्येक व्यक्ति काम गर्न रुचाउँछ, काम नहुनु उसका लागि सजायजस्तै हो। काम आफैँमा मनोरञ्जन पनि हो। तर परिवेशले मात्र व्यक्तिलाई अकर्मण्य बनाउँछ।

व्यक्ति क्षमतावान् भैकन पनि कार्यउत्साही किन हुँदैन भन्ने सन्दर्भमा कामको प्रकृति पनि जिम्मेवार छ। रुटिन प्रकृतिको कामले आफूमा ‘भ्यालु एड’ हुन्छ भन्ने मनोविज्ञान कर्मचारीमा हुँदैन। परम्परागत कर्मचारीतन्त्रीय पद्धतिमा दैनिक रूपमा कार्यालय आउने, दैनन्दिनी कार्य गर्ने, जाने जस्ता कुराले पनि प्रणालीभित्र परिष्कार र आविष्कारमुखी काम हुन दिँदैन। कार्यअदलाबदलीले आफू व्यक्ति परिष्कृत हुँदै जान्छ, जोखिम लिने क्षमता बढाउँदै जान्छ। परम्परागत प्रशासन दैनन्दिनी काम र नियम कानुनको अनुपालन गर्दा राम्रो मानिन्छ। व्यक्तिले प्रणालीमा कति मूल्य अभिवृद्धि गर्‍यो र सांगठनिक कार्य उपलब्धि कति देखायो भन्नेमा त्यति ध्यान दिइन्थ्यो। त्यो लिगेसी कर्मचारीतन्त्रीय पद्धतिमा रहँदा ग्राहकका नयाँ स्वाद र सेवा लिने चाहना पूरा हुँदैनन्। परिवेशको गतिशीलतासँग अनुकूलन हुने स्वभाव र चाहना विकास गरेपछि मात्र ग्राहकमैत्री सेवा दिन सेवा प्रवाहका काउन्टरमा बसेका कर्मचारी स्वयं परिचालित हुन्छन्, स्वयं उत्साही हुन्छन्। काम नै प्रेरणा हो भन्ने बोध गर्छन्। यस प्रकारको कार्यसंस्कृति संस्थागत गर्नु नै अहिलेको माग हो।

त्यस्तै कामको अर्को मनोविज्ञान के पनि हो भने काममा चुनौती भएन भने थप काम गरेर के हुन्छ भन्ने भावना संस्थागत हुनसक्छ, र प्रणाली लोसे अनि कर्मचारी जागिरे प्रवृत्तिमा रहन्छन्। तर यसको विपरीत व्यक्तिलाई चुनौतीपूर्ण जिम्मेवारी दिएमा उसले तोकिएको काम तोकिएकै समय र स्तरमा फत्ते गर्छ, गर्नैपर्छ। यसले अतिरिक्त कार्य जिम्मेवारी लिने वैयक्तिक चाहना र त्यस चाहनाले जिम्मेवारी वहन गर्ने आन्तरिक ऊर्जा पैदा हुन्छ। एउटा कार्यउपलब्धिले थप उपलब्धिको आधार दिन्छ। चुनौतीपूर्ण काम गर्ने व्यक्ति झनै ठूलो चुनौती वहन गर्न तत्पर हुन्छ। यो विकासको दर्शन पनि हो। यसले समग्र प्रणालीमा सिर्जनात्मक तनाव पैदा गरी अग्रसरतामुखी र आविष्कारमुखी प्रशासन सम्भव बनाउँछ। जुन सबै प्रकारका सरकारको चाहना हो। बाराक अ‍ोबामाले आविष्कारमुखी सरकारको अवधारणालाई यसरी नै संस्थागत गरेका थिए। चुनौती लिन उत्साही कर्मचारी योग्यताका पारखी हुन्छन्, हस् हैन नाइँ भन्ने क्षमतामा रहन्छन्। एक प्रसंगमा बिल क्लिन्टनले भनेका थिए, मलाई सधैँ हस् भन्ने होइन, नाइँ भन्नसक्ने प्रशासक चाहिएको छ। प्रशासनिक पद्धति संस्थागत भएको समाजमा यस्ता उदाहरणहरू पाइन्छन्।

कर्मचारीतन्त्रीय पद्धति सुधारमा सधैँजसो ध्यान नदिइएको अर्को विषय अधिकार र जिम्मेवारीको मिलान पनि हो। अग्रपंक्तिमा काम गर्ने कर्मचारीलाई जिम्मेवारी मात्र होइन, अधिकार र स्रोतसाधनको सुनिश्चितता पनि दिइनुपर्छ। अधिकारविना कसैलाई जिम्मेवारी दिइएमा त्यो आंशिक हुन्छ। उपलिब्धप्रद हुँदैन। जिम्मेवारी विनाअधिकार मात्र दिइएमा त्यो दुरुपयोग हुन्छ। पदाधिकारी भ्रष्ट बन्छन्। जिम्मेवारी निर्वाहका लागि अधिकार, स्रोत र साधन पूर्वसर्त हुन्। जिम्मेवारीबोध र जिम्मेवारी वहन भएपछि नै कार्यसम्पादन उपलब्धि हासिल गर्न सकिने हो भने त्यो उत्तरदायित्व पुष्टिको आधार पनि बन्छ। स्पष्ट कार्यविवरण, पर्याप्त अधिकार र स्रोतसाधन, तालिम अनि क्षमता विकास, प्रोत्साहन प्रणाली, कार्यस्वायत्तता र सांगठनिक विश्वास एवं सहयोग प्रणाली र यसलाई व्यवस्थापन गर्ने रणनीतिक योजना र कार्यसम्पादन प्रणाली उपलब्धिमूलक व्यवस्थापनका आधार हुन्। उत्तरदायित्व केन्द्रीकृत गर्ने र जिम्मेवारी तल झार्ने गरिनु हुँदैन भने अधिकार र स्रोतसाधन नदिने वा कम दिने र जिम्मेवारी मात्र दिने पनि गरिनु हुँदैन।कर्मचारी क्षमतालाई प्रभाव पार्ने अर्को पक्ष भनेको कार्यवातावरण हो। कर्मचारीलाई नकारात्मक रूपमा बेस्सरी आस्था र आग्रहमा विभाजन गर्ने परिपाटी भएमा पनि क्षमता निर्माण र उपयोगले अवसर पाउँदैन।

चुनौतीपूर्ण काम गर्ने व्यक्ति झनै ठूलो चुनौती वहन गर्न तत्पर हुन्छ। यो विकासको दर्शन पनि हो। यसले समग्र प्रणालीमा सिर्जनात्मक तनाव पैदा गरी अग्रसरतामुखी र आविष्कारमुखी प्रशासन सम्भव बनाउँछ। जुन सबै प्रकारका सरकारको चाहना हो।

त्यस्तै निष्ठामा रहने इमानदार कर्मचारीलाई समाजले उचित मूल्यांकन गरेमा व्यक्ति क्षमता विकास र उपलब्धि विस्तारका लागि स्वयं अग्रसर हुन्छ। कर्मचारी राजनैतिक कार्यकारी (पेलिटिकल बोस) बाट मार्गदर्शन, दिशाबोध र अभिभावकत्व अपेक्षा गर्छ। कर्मचारीको कार्य–वातावरण सधैँ राजनीतिक हुन्छ, तर मूल्य तटस्थ भई निष्पक्ष काम गर्नु उसको व्यावसायिक धर्म हो। यो धर्म निर्वाहको वातावरण राजनैतिक समाजले निर्माण गर्नसक्छ। जब राजनैतिक परिवर्तन हुन्छ, त्यति बेला राजनैतिक प्रणालीले प्रशासकीय कार्यवातावरण अझै सहज बनाइदिनु पर्छ, अनि मात्र व्यावसायिक धर्म निर्वाहको वातावरण बन्छ। राजनैतिक परिवर्तन हुँदा जनताका संवेग र चाहनाहरू राजनीतिक समाजमा मुखरित हुन्छन्, ऊ छिटो छरितो रूपमा आफ्ना मतदाताको चाहना पूरा गर्न अधीर हुन्छ तर प्रशासकीय परिपाटी उचित प्रक्रिया र पद्धतिलाई अवलम्बन गर्नुपर्ने बाध्यतामा रहन्छ। यस अवस्थामा ‘पोलिटिक्स ब्युरोक्रेसी ग्याप’ बढ्न सक्छ। राजनेताहरू यो ‘ग्याप’ साँघुरो बनाउने सामथ्र्यमा प्रणालीको विश्वास जित्दै कार्यवातावरण सहज बनाउने गर्छन्। राम्रा प्रशासकहरू परिवर्तनका संकेतहरू प्रणालीभित्र संस्थागत गर्न तत्पर हुन्छन्। यसरी राजनीति र प्रशासनको लय, ताल र राग मिल्न जान्छ। जसबाट राष्ट्रनिर्माणको अभीष्टमा दुवै थरीका पात्र सफल भूमिका निर्वाह गर्न सक्छन्।

आधुनिक प्रशासकीय परिपाटी सेवाग्राहीसँग घुमाउरो सम्बन्धमा रहनु हुँदैन। आफ्ना सेवाग्राहीसँगको अन्तरसम्वाद (सिटिजन इन्टरफेस) ले सेवाग्राहीको स्वाद र संकेतको जानकारी मात्र प्राप्त गर्न सकिने होइन, यसबाट थप बल र अग्रसरताको मार्ग पनि तय गर्न सकिन्छ। सेवा बडापत्र, मिस्टेरी सपिङ, खुला दिन, सार्वजनिक संवाद, सेवाग्राही सन्तुष्टि सर्वेक्षण, समकक्षी पुनरावलोकन जस्ता उपकरणहरूको उपयोगले सार्वजनिक प्रशासन जस्तो जीवन्त संगठनलाई गतिशील बनाउन सकिन्छ। प्रविधिको बाढीले ज्ञानको विष्फोटका अवसर सिर्जना गरेको छ र प्रशासनलाई त्यसबाट अछुतो रहने क्षमा छैन। यसले कार्यप्रति निष्ठावान्, उद्देश्य र उपलब्धिप्रति प्रतिबद्ध र जनमुखी प्रशासनको माग पूरा गर्छ। यसो भएमा मात्र राष्ट्रसेवा र वृत्ति विकासको दोहोरो अवसर सही अर्थमा प्राप्त भएको भन्न सकिन्छ। अन्यथा वृत्ति एकातिर र सेवा अर्कोतिर रहिरहन्छ।

प्रकाशित: १३ पुस २०७५ ०३:१७ शुक्रबार