फाइदामुखी संस्था अथवा गैरनाफामूलक निकाय दुवैको सफलताका लागि अब्बल दर्जाका कर्मचारी आवश्यक पर्छ। तर स्तरीय कारिन्दा हुँदाहुँदै पनि कार्यालयको वातावरण कर्मचारीमैत्री बन्न नसके कम्पनी उभो लाग्न सक्दैनन्। कर्मचारीलाई मनैदेखि प्रफुल्ल बनाइ काममा तल्लीन (इन्गेज) गराउन सके संस्थाको उत्पादकत्व बढ्छ, सेवाको स्तरीयता उक्लन्छ।
एक पक्षको सोच छ, पर्याप्त तलब दिने हो भने कर्मचारी ध्यान दिएर काम गर्छ। अर्को पक्ष ठान्छ, आफ्नो कामप्रति आत्मसन्तुष्टि प्राप्त गर्न सक्ने अवस्था मिलाउन सके जागिरेले प्रतिफल दिन्छ। कतिपय अवस्थामा राम्रो सेवा/सुविधा पाउँदा पाउँदै पनि जागिरेले कार्यस्थान फेरेको देखिन्छ। अनि, आफ्नो कामप्रति गौरव महसुस गर्दागर्दै पनि व्यक्तिले पेसा परिवर्तन गरेको पाइन्छ।
अनुभवी र परिस्थिति बुझेको कर्मचारीले थलो छाडेपछि नयाँ मानिस भर्ना गरी दक्ष बनाउन पर्याप्त समय तथा ऊर्जा खर्च गर्नुपर्ने भएकाले कुनै पनि कम्पनीका लागि चलायमान कर्मचारीतन्त्र फाइदाजनक हुँदैन। त्यसैले संसारका सबै कम्पनीले मातहतका कर्मचारी लामो समय समयसम्म आफ्नैमा काम गरुन् (रिटेन्सन) अनि उनीहरूले उच्च कार्यसम्पादन क्षमता (पर्फमेन्स) प्रदर्शन गरुन् भन्ने चाहना राख्छन्।
कर्मचारीलाई आफ्नो दायित्वप्रति बफादार बनाउँदै थप ऊर्जावान बनाउन तलब, भत्ता र कामप्रतिको सन्तुष्टिलगायतका के/कस्ता सुविधाले अत्यधिक महत्व राख्छ त भन्ने प्रश्नको जवाफ सहज देखिन्न। यसै सन्दर्भमा अन्तर्राष्ट्रिय ख्यातिप्राप्त संस्था ‘कर्पोरेट लिडरसिप काउन्सिल’ ले संसारका विभिन्न ३० देशमा रहेका ५९ निजी तथा सार्वजनिक संस्थाका उच्चदेखि कनिष्ट तहका ५० हजार भन्दा अधिक कर्मचारीको विचारलाई बृहत्तर सर्भेमार्फत समेटी एउटा अवधारणा प्रस्तुत गर्यो।
हजारौँ कर्मचारीका विचारलाई वैज्ञानिक विधिमार्फत विश्लेषण गरी कस्तो बनोट भएको कर्मचारी यन्त्रलाई कुन बेहोराको प्रबन्धकीय व्यवस्थापन विधिमार्फत सञ्चालन गरे जागिरेहरू अत्यधिक सन्तुष्ट हुन्थे अनि कम्पनीले आफ्नो उद्देश्यमुताबिकको सेवा/सुविधा प्रधान गर्दै उच्च मुनाफा कमाउन सक्थ्यो भन्ने बेहोराको पथप्रदर्शन गर्यो कर्पोरेट लिडरसिप काउन्सिलले। जागिरको प्रवेश र वृत्ति विकास सरकारी कर्मचारीको हकमा फरक हुने भएकाले यस आलेखले मुख्यतः निजी तथा सार्वजनिक क्षेत्रको कर्मचारी व्यवस्थापनलाई समेट्नेछ।
कर्मचारीहरू सामान्यतः तीन किसिमका हुन्छन्। उपल्लो तप्काका ‘इन्गेज्ड’ कर्मचारीले आफूलाई सुम्पिएको काम सम्पन्न गर्नका अतिरिक्त नवीन दायित्वसमेत निर्वाह गर्छ। यस समूहका कर्मचारीले दिलोज्यान दिएर काम गर्ने भएकाले संस्थालाई उपल्लो उचाइमा पुर्याउन यिनीहरूको भूमिका हुन्छ। तर यो तहका जेहन्दार जागिरेको अनुपात भने निकै सानो हुन्छ।
दोस्रो समूहमा पर्ने सामान्य जागिरेले आफूलाई सुम्पिएको जवाफदेहीमात्र निर्वाह गर्छ, तल–माथि सोच्दैन उसले। कुनै पनि संस्थाका अधिकांश कर्मचारी यसै समूहमा पर्छन्। अनि तेस्रो समूह भने सदैव आफूलाई दिइएको कामसमेत फत्ते गर्दैन अनि आफ्नो अक्षमता ढाक्न विभिन्न बहानाको सहारा लिन्छ। कार्यसम्पादनको हिसाबले पुछारमा पर्ने यस समूहमा पर्ने जागिरेको संख्या पनि निकै कम देखिन्छ।
कुनै पनि संस्थाको सफलतामा विभिन्न आयामले भूमिका खेल्ने भएकाले अन्य पक्ष जीर्ण भएका खण्डमा केबल अब्बल दर्जाका कर्मचारीको बलमा कम्पनीले नयाँ उचाइ लिने होइन। तर अन्य पक्ष ठीकठाक भएको व्यवसायले उल्लेख्य संख्यामा अब्बल श्रेणीका जागिरे पाएको खण्डमा ठूलो फड्को मार्ने भएकाले कुनै पनि व्यवस्थापकले आफ्ना सामान्य श्रेणीका कर्मचारीलाई विभिन्न व्यवस्थापकीय विधिको मद्दतले अब्बल दर्जामा पुर्याउन खोज्छ। अब प्रश्न उठ्छ– कस्तो कर्मचारी बनोट र व्यवस्थापनले लक्ष्य भेदनलाई सहज बनाउला त?
कर्मचारी बनोट र निकायको सफलताका सम्बन्धमा भिन्न भौगोलिक स्थान तथा संस्थामा गरिएको अनुसन्धानले समान परिणाम दियो। एकै लिंग, धर्म, वर्ण, जातजातिले भरिएको कर्मचारी संयन्त्र भन्दा बहुलवादी चरित्रका व्यक्ति रहेको कम्पनीको उत्पादकत्व अत्यधिक पाइयो। उदाहरणका लागि काठमाडौँमा स्थापित कम्पनीमा उपत्यकाका नागरिकलाई मात्र रोजगारीको अवसर दिँदा भन्दा भौगोलिकरूपले विविध अनि भिन्न जातजातिका महिला–पुरुषलाई समाहित गरी निर्माण गरिएको कर्मचारी संयन्त्र प्रभावकारी हुने देखियो विभिन्न पृष्ठभूमिका नागरिक भिन्न विचारले सुसूचित हुने भएकाले बहुलवादी कर्मचारी संकाय सबल हुनु अस्वाभाविक भएन।
निश्चित जातको वर्चस्व रहेको विगतको पुरातनवादी नेपाली प्रशासनिक सेवालाई अघिल्लो दशकमा प्रवेश पाएको समावेशिताले चुस्त पारेको भन्ने तर्क मननयोग्य देखियो। रोजगारीमा विविधीकरणले उत्पादकत्व बढ्ने भएपछि ठूला बहुराष्ट्रिय कम्पनीले विभिन्न चरित्रलाई श्रमशक्तिमा समेट्न ‘डिभर्सिटी, इक्विटी एन्ड इन्क्लुजन’ लाई आफ्नो मूलमन्त्र बनाए।
बहुलवादी कर्मचारी कम्पनीको मूल मन्त्र भए श्रमशक्तिको उचित व्यवस्थापन र हेरचाह प्रबन्धकीय दायित्वभित्र पर्छ नै। आफ्नो कर्तव्यमात्र निर्वाह गर्ने सामान्य तहको कर्मचारीलाई कसरी अब्बल दर्जामा उकास्ने भन्ने दायित्व पनि व्यवस्थापककै काँधमा आयो। अब कर्मचारीको वृत्ति विकासका लागि व्यवस्थापकले कसरी भूमिका खेल्न सक्छ त?
तलब तथा सुविधाको बढोत्तरीसगै सामान्य कर्मचारीले आफ्नो उत्तरदायित्व र क्षमता सुधार गर्ला अनि आफूलाई अब्बल कित्तामा स्थापित गर्ला भन्ने आकलनलाई विभिन्न अध्ययनले असत्य साबित गरे। तथ्यांकले कर्मचारीको तलब वृद्धिले उसको क्षमता अभिवृद्धि खासै नगर्ने बरु अवसरका लागि अन्यत्र आँखा डुलाउने प्रवृत्ति भने केही कम हुने देखायो।
सुविधा थप्दा कर्मचारीले जागिर छाड्ने प्रवृत्तिमात्र कम हुने तर उसको बौद्धिक तथा शारीरिक क्षमता अभिवृद्धि भने नहुने भएपछि तलब बढाएर सामान्य दायित्व निर्वाह गर्ने कर्मचारीलाई थप जवाफदेही बनाउने सोचको विकल्प खोज्नुपर्यो।
मानिसका कुनै पनि निर्णय दिमाग अथवा मुटु निर्देशित हुन्छन्। दिमागले गरेका निर्णय विवेकी (र्यासनल) हुन्छन् भने मुटु निर्देशित कार्यहरू भावनात्मक (इमोस्नल) हुन्छन्। भविष्यमा असल हाकिम पाइने अपेक्षाका साथ कुनै कारिन्दाले तलब अनि निवृत्तिभरणको हिसाबले लोभलाग्दो जागिर छोड्ने निर्णय गर्छ भने उक्त छनोटमा मस्तिष्कमाथि मुटुको विजय भएको मान्नुपर्छ। राम्रो तलब अनि सुखमय निवृत्त जीवनको छनोट विवेकी र दूरगामी प्रभावको निर्णय हो भने हाकिमको तत्कालीन कचकच सहन नसकी जागिरलाई तिलाञ्जली दिइ अनिश्चित भविष्यको यात्रा छान्नु भावनाको विजय हो।
कर्मचारी व्यवस्थापनको सवालमा म्यानेजरले आफ्नो कर्मचारीलाई विवेकपूर्ण व्याख्या गरेर भन्दा भावनात्मक प्रतिबध्दतामार्फत थप उत्पादनशील बनाउन सक्छ भन्ने कर्पोरेट लिडरसिप काउन्सिलको अध्ययनले देखायो। नियम, कानुन तथा पद्धतिको व्याख्या गरेर भन्दा मातहतका कर्मचारीसँग घरायसी कुराकानीमार्फत भावना साटी उनीहरूको विश्वास जित्न सकिन्छ भन्छ अध्ययनले।
भावनात्मकरूपले मन जितेपछि कर्मचारी प्रफुल्ल भइ आफ्नो कामप्रति थप तल्लीन हुने भएकाले उत्पादकत्व वृद्धि हुन्छ नै। त्यस्तै कर्मचारीले आफ्नो दैनिकीको ठूलो हिस्सा कार्यस्थलमा बिताउने भएकाले सहकर्मीसँगको ‘इमोस्नल कमिटमेन्ट’ ले उनीहरूलाई थप ऊर्जावान बनाउँछ। सहकर्मीबीचको हार्दिकता र सामीप्यताले कर्मचारीलाई जागिरप्रतिको आकर्षण बढाउनेमात्र होइन, बरु उनीहरूलाई थप उत्पादनशील बनाउँछ।
कार्यरत संस्था तथा जागिरप्रतिको भावनात्मक सम्बन्ध स्थापना गर्न सके सुनमा सुगन्ध थप्न सकिने भन्छ अध्ययनले। यसै सन्दर्भमा एक अनुभव साट्न अनुमति लिएँ। पंक्तिकार कार्यरत निकायमा अनौठो पृष्टभूमि भएका एक अनुसन्धानकर्ता कार्यरत छन्।
कम्प्युटर साइन्स पढेर अमेरिकी आर्मीमा कार्यरत रहेकै अवस्थामा उनका बाबु आमा दुवै केही महिनाको अन्तरालमा क्यान्सरबाट मरेछन्। आफ्ना दुवै अभिभावक अर्बुद रोगबाट मरेपछि उनलाई क्यान्सर सम्बन्धी अनुसन्धानमा जीवन समर्पण गर्न पर्वतीय सोच पलायो।
क्यान्सर निदानका लागि इन्फर्मेसन टेक्नोलोजी (आइटी) को अध्ययन पर्याप्त नहुने बरु जीव विज्ञानको अध्ययन आवश्यक पर्ने भयो। सेनाबाट निवृत्त भएपछि उनले क्याम्पसमा भर्ना भइ बायोलोजीको थप अध्ययन गरे अनि अनुसन्धानकर्ताका रूपमा काम गर्न थाले।
आइटीको तुलनामा निकै कम तलब पाउने भए पनि अनुसन्धानकर्ताका रूपमा काम गर्दा आफूलाई क्यान्सर इलाजको सम्बन्धमा केही गरेकाले आत्मसन्तुष्टि पाएको भन्छन् उनी। यसरी उद्देश्य प्राप्तिका लागि गरिने दायित्व अनि त्यस्ता संस्थामा गरिने कामले मानिसलाई थप उत्पादनशील बनाउने देखियो।
भनिन्छ, चन्द्र धरातलमा मानव उतार्ने लक्ष्यका साथ संयुक्त राज्य अमेरिकाले ‘नासा’ को स्थापना गर्दा त्यहाँ कार्यरत हाकिमदेखि चपरासीसम्म सबैले आफू चन्द्रमामा मानिस पुर्याउने अभियानका खातिर आफूले फलानो दायित्व निर्वाह गरेको भन्ने कुरा गर्वका साथ भन्थे। त्यस्तै, बूढाबूढीको सेवा गर्दा धर्म हुन्छ भन्ने भावना भएको मानिसले वृद्धाश्रममा काम गरे कति जवाफदेहीसाथ काम गर्थ्योे होला?
कुनै पनि संस्थाको सफलताका लागि ऊर्जावान जागिरेले महत्वपूर्ण भूमिका खेल्ने भएकाले कर्मचारी भर्ना गर्दा विविध पृष्ठभूमिका मानिसलाई रोजगारी दिने अनि उनीहरूका विचारलाई कदर गर्दै भावनात्मक समर्पणमार्फत सबैलाई एकताबद्ध गर्दा कुनै पनि निकायलाई आफ्नो लक्ष्य भेदन गर्न सहज हुने देखियो।
प्रकाशित: १३ पुस २०७८ ०४:४४ मंगलबार
