उच्च उत्पादन र कार्यसम्पादन प्रभावकारिताका लागि सबैजसो सार्वजनिक संगठन र व्यावसायिक प्रतिष्ठान चिन्तामा छन्। सार्वजनिक संस्थाका लागि सेवाग्राहीहरूको मन जितेर राज्य प्रभावकारिता बिस्तार गर्नुछ भने व्यावसायिक प्रतिष्ठानका लागि प्रतिस्पर्धालाई गतिशील बनाइ ग्राहकको मन जित्नु छ। तर कोही किन घनीभूतरूपमा काम गर्छ र धेरैचाहिँकिन यसो गर्दैनन् भन्ने खोजको विषय बनेको छ।

उच्चस्तरको उत्पादन वा कार्यसम्पादनको प्रभावकारिता स्तर त्यसका लागि गरिएको समय समर्पण र कार्य एकाग्रताको गुणक परिमाणमा रहन्छ। कार्य एकाग्रताको सघनीकरणसँग समानुपातिकरूपमा कार्य उपलब्धि पनि बढ्छ। कल न्युपोर्ट वार्टन व्यवस्थापन प्रोफेसर आदम ग्रान्टमाथि गरेको अनुसन्धानपछि के निष्कर्षमा पुगे भने उच्च उपलब्धिका लागि सघन कार्यएकाग्रताका साथ एकल काम हुनुपर्छ। धेरै कामले व्यक्तिलाई कार्य एकाग्रीकरण (कन्सन्टे«सन) भन्दा पनि छरपस्ट (डिस्ट्रयक्सन) मा पु¥याउँछ र खोजिएको उच्च उपलब्धि पाउन कठिन हुन्छ। धेरै जिम्मेवारीले न्यून उपलब्धि दिन्छ, कार्यसफलता वा उपलब्धि वृद्धिको सापेक्षमा काम गर्न उत्साह जाग्छ र सफलता झनै बढ्दै जान्छ। प्रत्येक कामका पछि कामगर्ने आन्तरिक प्रेरणा (इन्स्पाइरेसन) हुन्छ, त्यसले नै व्यक्तिलई कामप्रति तान्ने गर्छ। यही उत्साहका कारण व्यक्ति जटिल र जोखिमपूर्ण काम गर्न हौसिएको हुन्छ। यो हौस्याइ मनोवैज्ञानिक तुष्टिको परिणाम पनि हो। जोखिमपूर्ण कामको पूर्ति अतिरिक्त सुविधा वा पारितोषिकसापेक्ष रहँदैन जुन भन्ने गरिन्छ। काम गर्नु नै आफैँमा कार्यप्रेरणा हो, आभ्यान्तरिक लगाव वा कामप्रतिको भावनात्मक सम्बन्धको पृष्ठभूमिमा कार्यप्रेरणा रहन्छ।

नेपालमा कर्मचारीमा विकास भएको अति वृत्तिवादी प्रवृत्तिले कर्मचारीलाई ‘कर्मचारी’ भन्दा ‘जागिरे’ वा कर्मप्रति च्यूत र वृत्तिप्रति आशक्त बनाउँदै लगेको छ।

सार्वजनिक वा निजी प्रतिष्ठान, सवै नै उच्च कार्यसम्पादनमार्फत ग्राहकको मनजित्ने रणनीतिमा छन्। प्रश्न एकै छ– त्यो कसरी ?तर कस्तो रणनीति ? यसको एकल उत्तर छैन र हँुदैन पनि। किनकि ग्राहकहरूको स्वाद र सन्तुष्टिलाई धेरै कुराले प्रभाव पारेको हुन्छ। स्थान, अवस्था, स्तर, प्राथमिकता, भूगोल, उमेर, चेतना आदि प्रभाव पार्ने प्रमुख पक्ष हुन्। तर कर्मचारीमा कार्यप्रतिको पूर्ण समर्पणभाव र कार्य एकाग्रता रहेमा आफ्ना ग्राहकको चाख र चाहना सजिलै टिप्न र पूरा गर्न सक्छन्। यस प्रकारको कार्यगुण कर्मचारीमा भित्र्याउन नकारात्मक औजार प्रयोग गर्नुहँुदैन, न परम्परागत मौद्रिक एवम् संरचनागत सुविधा नै पर्याप्त छन्। कार्यसमर्पणको पहिलो विन्दु अभिमुखीकरण हो। अभिमुखीकरणपछि व्यक्ति र कामबीच अनौठो सम्बन्ध जोडिन्छ। यो वृत्ति आरम्भका सुरु दिनमा गरिनुपर्छ। त्यसपछि उसलाई पूर्णरूपमा समर्पित र कार्यएकाग्र बनाउन उसका मनोवैज्ञानिक चाहना संवोधन गर्नुपर्छ। यस्ता चाहना अव्यक्त र अवचेतनका तहमा गढेका हुन सक्छन्।

सेवामा प्रवेश गरिसकेपछि सिपको अभिलेखीकरण गरी ताजगी, पुनर्ताजगी गरिनुपर्ने कुरा, कर्मचारीमाथि लगानी गरिने विषय जस्ता पक्षमा उदासिन हुने तर उपलब्धिमात्र खोजिने प्रवृत्तिले पनि कर्मचारी र कामबीचको सम्बन्ध सहज नभई संगठनहरू न्यून प्रभावकारितामा रुमलिएका छन्।

पहिलो कुरा व्यक्ति आफ्नो पहिचान र महŒव गुम्ला कि भन्ने मनोवैज्ञानिक त्रास र सन्देहमा रहन्छ। संस्थाभित्र परिवर्तन र सिर्जनशीलता यही कारण संस्थागत गर्न कठिन हुन्छ। आफ्नो कार्यमूल्य गुम्ने, क्षमताले नभ्याउने र आफ्नो महŒव सकिन्छ भन्ने लागेमा कर्मचारी मनोविज्ञान प्रतिरोधतर्फ ढल्कन्छ र संस्थाबाट सम्पादन हुने काम फगत औपचारिक हुन्छन्। त्यसैले उसको भूमिका, क्षमता र पदीय महत्ताबोध गर्नसक्ने गरी सुधारका उपाय अपनाउनुपर्छ। दोस्रो, निश्चितताको सुरक्षाको खोजी उसको मनोविज्ञानले गर्छ। संस्थाको भविष्यसंँग उसको वृत्तिको भविष्य गाँसिएको हुन्छ। दुवै साथसाथै भएमा कार्यसम्पादन प्रभावकारिता विस्तार हुन्छ। तेस्रो, अभिप्रेरित कर्मचारी कार्यस्वायत्तताको पक्षपाती हुन्छ। उसलाई दिइएको जिम्मेवारीमा सहजीकरणमात्र होस्, वाधा नपारियोस् भन्ने चाहना रहन्छ। किनकि कार्यस्वायत्तता अतिक्रिमित भएमा जिम्मेवारी र जवाफदेहिता फरक फरक दिशातर्फ बाँडिन्छ र संस्थाहरू खोक्रा बन्छन्।

चौथो, कामका साथ सामाजिक सम्बन्ध, साथीभाइसँगको संगत र समूहसँगको सहभाव छुट्न जाला कि भन्ने भयमा कर्मचारी मनोविज्ञान रहन्छ। कार्यसम्पादनका लागि भौतिक वातावरण जति आवश्यक छ, त्यति नै सामाजिक सम्बन्ध जरुरी हुन्छ। सामाजिक सम्बन्धबाट छुट्न गएमा व्यक्ति निरस र यन्त्रवत् बन्छ जुन जीवन्त संगठनमा हुनुहँुदैन। र, पाँचौँ प्रक्रियामा कर्मचारीलाई संलग्न नगराइ परिवर्तनलाई गतिशील बनाउन सकिँदैन। सहभागितात्मक रणनीतिले आन्तरिक लोकतन्त्र विकास हुन गई सवैको भावनात्मक संलग्नता र स्वामित्व बिस्तार हुन्छ। यी रणनीति सार्वजनिक निकायका लागि बढी आवश्यक छन्। किनकि निजी क्षेत्र र कर्पोरेट हाउसहरूले पाउने कर्मचारी व्यवस्थापनका विशेषाधिकार सार्वजनिक क्षेत्रमा अभ्यास गर्न निकै कठिन हुन्छ।

सार्वजनिक निकायमा काम गर्ने कर्मचारी सिप र कार्यउत्साह भइकन पनि न्यून उपलव्धि (अन्डरपर्फरमर) मा देखिन्छन्। धेरैजसो कर्मरचारीलाई आफूबाट संस्थाले के अपेक्षा गरेको छ भन्ने जानकारी नै हँुदैन। अधिकांश संगठनभित्र सहभागिता र सञ्चार संस्कृति जीवन्त पद्धति बनेको हँुदैन। आफूवाट गरिएको अपेक्षा नै थाहा नपाउँदा कर्मचारी वृत्ति विकासबाट र संगठन उपलब्धिबाट टाढिन्छ। सवै कर्मचारीमा आफ्ना विषयमा बताउन सक्ने क्षमता (स्वभाव) नहुन सक्छ। उसका प्रतिनिधि संगठनहरू आग्रहवाट प्रभावित हुनसक्छन्। संगठनका तर्फबाट भएका सानातिना कमजोरीलाई नभन्ने बानी हुन सक्छ। आफूद्वारा सम्पादित काम, लिएको जोखिम र गरेको अग्रसरताको जानकारी प्रणाली भएमा कर्मचारीको कार्यसम्पादन स्तर बढ्न जान्छ। यसको गुणत्तर फैलाउ संगठनका अन्य अवयवमा पनि पर्न जान्छ।

कर्मचारीहरू सिपविनानै काममा हेलिएका हुन्छन्। संगठनले पनि शैक्षिक डिग्रीका आधारमा काम गर्न सक्छ भन्ने मान्यता राख्दै आएका छन्। विडो विल्सनले भनेका थिए, सार्वजनिक काम सवैभन्दा बढी गुणवत्ता भएको व्यक्तिलाई नै सुम्पिनुपर्छ। ज्ञान र प्राज्ञिकताले कार्यसम्पादन स्तरिलो बनाउने होइन, निरन्तरको सिप र कार्यसंस्कृति जरुरी पर्ने हो। दर्जामूलक कर्मचारी प्रशासन भएको राज्यप्रणालीमा यो अभाव झनै देखिन्छ। जस्तो कि भूगोल, इतिहास वा विज्ञान पढेर शाखा अधिकृत बनेको व्यक्ति योजना अधिकृत बनेर कार्यक्रम कार्यान्वयन गरिरहेको हुन्छ। सेवामा प्रवेश गरिसकेपछि सिपको अभिलेखीकरण गरी ताजगी, पुनर्ताजगी गरिनुपर्ने कुरा, कर्मचारीमाथि लगानी गरिने विषय जस्ता पक्षमा उदासिन हुने तर उपलब्धिमात्र खोजिने प्रवृत्तिले पनि कर्मचारी र कामबीचको सम्बन्ध सहज नभई संगठनहरू न्यून प्रभावकारितामा रुमलिएका छन्।

घनीभूत कार्यसम्पादन गर्न वैयक्तिक इमान्दारिताले पनि धेरै महŒव राख्छ। प्रत्येक कर्मचारी आफैँप्रति उच्चतम इमान्दारितामा रहनुपर्छ। सार्वजनिक निकायमा आफूप्रतिको इमान्दारिताका विषयमा शायदै सोच्ने गरिन्छ। आफ्नो क्षमताको पूर्ण उपयोग नगर्ने, आफूले पदीय हैसियतमा प्राप्त गरेका ज्ञान तथा सिपलाई संस्थानीकरण नगर्ने, कार्यप्रवाहका सबै आयाममा सुसूचित नहुने र सेवाग्राही र समाजका संकेत एवं समवेदना टिप्न नसक्ने व्यक्ति आफैँप्रतिको इमान्दारिताबाट च्यूत हुन्छ। आफूप्रतिको इमान्दारिता अमूर्त लाग्न सक्छ। मैले गर्नुछ, मलाई गर्नका लागि नै आहोदा, पहिचान, जिम्मेवारी र स्रोतसाधन दिइएको हो भन्ने अन्तरबोध नै आफूप्रतिको इमान्दारिता हो। आफूप्रति इमान्दार भएपछि कामप्रति, ग्राहकप्रति, संगठनप्रति, सेवाप्रति र अन्ततः राष्ट्रप्रतिको प्रतिबद्धता विस्तार हुन गइ सेवाग्राहीको मनमा बस्न सकिने हो। त्यसैले कर्मचारीमा आत्मिक निष्ठाको सोच विकास गर्नु आवश्यक छ। नेपालमा कर्मचारीमा विकास भएको अति वृत्तिवादी प्रवृत्तिले कर्मचारीलाई ‘कर्मचारी’ भन्दा ‘जागिरे’ वा कर्मप्रति च्यूत र वृत्तिप्रति आशक्त बनाउँदै लगेको छ। जिम्मेवारी र जागिरबीचको फरक छुट्याइ वृत्तिवरण गर्न आत्मिक सोच र आफैँप्रतिको इमान्दारिता महŒवपूर्ण औजार हो।

संगठनभित्र कार्यस्तर बढाउने काम जटिल र सहज दुवै हो। सहज यस अर्थमा कि जिम्मेवारी लिने व्यक्तिलाई जिम्मेवारीको हदसम्म जिम्मेवार बनाउने काम सैद्धन्तिकरूपमा सहज हो। जटिल यस अर्थमा छ कि कामपतिको स्वयम् उत्साह, कामप्रति माया र सम्पूर्ण समर्पणभाव सिर्जना गर्न औपचारिक कार्यप्रणालीमात्र पर्याप्त हुँदैनन्। औपचारिक संरचना र सुविधाबाट मात्र व्यक्ति कार्यप्रति निष्ठा र एकाग्रता राख्दैन, उसका वास्तविक र देखिने क्षतिहरू, जस्तो पहिचान र ओहोदा, समाज र सम्बन्ध, कार्यस्वायत्तता, वृत्ति निश्चितता र संगठनभित्रको स्वच्छ व्यवहारबाट कर्मचारी अतिनै सचेत र संवेदनशील रहन्छ। चेत तथा अवचेत तहमा यिनै कुराले व्यक्तिलाई कामप्रति भावनात्मकरूपमा नजिक वा टाढा पु¥याउने गर्छ। त्यसपछि मात्र आत्मिक निष्ठा र आफैँप्रतिको इमान्दारिता प्राप्त हुने हो। एकपटक त्यो स्थिति प्राप्त गरिसकेपछि भने काम मनोरञ्जन हो, काम योग हो, काम एड्भेन्चर पनि हो र काम जीवनशैली हो। व्यक्ति कामप्रति विमुख रहने अन्तरभावमा रहँदैन। त्यसैले कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीप्रति संवेदनशील हुनु जरुरी छ।

प्रकाशित: १२ जेष्ठ २०७६ ०२:०० आइतबार