प्रतिभा व्यवस्थापन

संगठन सफलपूर्वक सञ्चालन गर्नका लागि मानवीय साधनको महत्व आधुनिक समयमा झनै बढेर गएको छ । प्रतिभा व्यवस्थापन आधुनिक मानवीय साधन व्यवस्थापन हो जुन संगठनको समग्र उत्पादकत्व अभिवृद्धितर्फ अभिमुख हुन्छ । व्यवस्थापन भनेको नै समग्रमा अरूबाट कार्य गराइपाउने कला भएकाले अरू अर्थात मानव साधनको प्रतिभा व्यवस्थापन गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण तत्व बन्न पुगेको छ । सन् १९९० को दशकदेखि यस विषयले निकै चर्चा पाउन थालेको हो । प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा प्रतिभाशाली जनशक्तिको स्रोत पत्ता लगाउने, त्यसलाई आफ्नो संगठनतर्फ आकृष्ट गर्ने, कसरी अभिप्रेरित गर्ने, विकास गर्ने, यथेष्ट पारिश्रमिक दिने र जनशक्तिलाई कसरी आफ्नो संगठनमा टिकाइराख्ने एवं सेवाको अन्त्यमा उसको प्रतिभालाई कसरी अरू कर्मचारीमा स्थानान्तर गर्ने आदि कुरासँग सम्बन्धित छ ।

प्रतिभा व्यवस्थापन संगठनमा प्रतिभाशाली जनशक्तिको स्रोत पत्ता लगाउने, त्यसलाई आफ्नो संगठनतर्फ आकृष्ट गर्ने, कसरी अभिप्रेरित गर्ने, विकास गर्ने, यथेष्ट पारिश्रमिक दिने र जनशक्तिलाई कसरी आफ्नो संगठनमा टिकाइराख्ने एवं सेवाको अन्त्यमा उसको प्रतिभालाई कसरी अरू कर्मचारीमा स्थानान्तर गर्ने आदि कुरासँग सम्बन्धित छ ।

प्रतिभाशाली एवं प्रतिस्पर्धी कर्मचारीहरूको स्रोत पत्ता लगाउने, उनीहरूलाई आफ्नो संगठनप्रति आकर्षित गर्ने र नियुक्ति गर्ने प्रक्रिया प्रतिभा व्यवस्थापनको पहिलो खुड्किलो हो । यसअघि संगठनले कार्य विश्लेषण गरी जनशक्ति योजनामार्फत आफ्नो जनशक्ति आवश्यकताको पहिचानचाहिँ गरिसकेको हुनुपर्छ । प्रतिभाशाली कर्मचारीहरूको स्रोत योग्य विश्वविद्यालयहरू हुन सक्छन् जसबाट कुशल, दक्ष, प्राविधिक, पेशेवर जनशक्ति उत्पादन हुन्छन् । त्यस्ता विश्वविद्यालयसँग पहिल्यैदेखि सम्पर्क गरेर सम्झौता गरी प्रतिभावान् जनशक्ति हासिल गर्न सकिन्छ । त्यस्तै निजी रोजगार केन्द्र, प्राविधिक शिक्षालय, संगठनका पूर्व कर्मचारीहरूका माध्यमबाट पनि यस्ता व्यक्ति आकर्षित गर्न सकिन्छ । त्यस्ता प्रतिभाशाली जनशक्तिलाई व्यक्तित्व विकास, अधिक पारिश्रमिक, उपयुक्त कार्यवातावरण आदिको आकर्षण देखाएर संगठनप्रति आकर्षित गर्न सकिन्छ । उनीहरूलाई उपयुक्त प्रक्रिया पु¥याइ नियुक्त गर्नु र उपयुक्त कार्यमा उपयुक्त पदका लागि उपयुक्त व्यक्तिको पदस्थापना गर्नु प्रतिभा व्यवस्थापनको महत्वपूर्ण कडी हो ।

दोस्रो, संगठन र कर्मचारीको आपसी सम्बन्ध सुमधुर राख्नमा पारिश्रमिकको महत्वपूर्ण र जटिल भूमिका हुन्छ । कर्मचारीलाई सामान्य मानवोचित जीवन निर्वाहका लागि आधारभूत पारिश्रमिक आवश्यक पर्छ । यसका अतिरिक्त पारिश्रमिकले कर्मचारीको संस्थाप्रतिको मूल्य र मान्यता निर्धारण गर्छ । यदि कर्मचारीले संस्थामा जीवन निर्वाहका लागि यथेष्ट पारिश्रमिक पाउँदैन भने ऊ अन्यत्र कामको खोजीमा भौतारिन्छ । त्यस्तै, संस्थाले उसको योगदानको न्यून मूल्याङ्कन गरेको महसुस गरी संस्था छाड्ने वा कमजोर कार्यसम्पादनतर्फ ऊ उद्यत हुन्छ । तसर्थ संस्थाको हितका लागि प्रभावकारी पारिश्रमिक नीति निर्माण हुनु जरुरी हुन्छ । एउट उपयुक्त पारिश्रमिक नीतिले प्रतिभाशाली जनशक्तिलाई संस्थामा आकर्षित गर्न, उच्च कार्य सम्पादन गर्न प्रोत्साहित गर्नुका साथै दीर्घकालसम्म संस्थाको सेवा गर्न लालायित गराउँछ । कार्यसम्पादनको गुणस्तरको आधारमा पारिश्रमिक बढ्दै जाने हुनुपर्छ । यसका लागि कार्यको निश्चित मापदण्ड निर्धारण भएकोचाहिँ हुनुपर्छ । त्यस्तै– पािरश्रमिकका अतिरिक्त अन्य लाभ योजना पनि हुनुपर्छ । जस्तै, स्वास्थ्य बिमा सुविधा, बेरोजगार क्षतिपूर्ति, बिरामी बिदा, छुट्टी (निश्चित दिनका लागि), क्यान्टिन सुविधा आदि प्रदान गरेर जनशक्ति आकर्षण गर्ने प्रक्रिया पनि पारिश्रमिक नीतिअन्तर्गत पर्छ ।

तेस्रो, बाहिरबाट जतिसुकै कुशल, प्रतिभाशाली जनशक्ति संगठनमा भित्र्याए पनि संगठनको उद्देश्यअनुरूपको कार्य गर्न तिनीहरूलाई अझ बढी दक्ष र कुशल बनाउन पूर्वसेवाकालीन, सेवाकालीन र अन्य विभिन्न किसिमका पुनर्ताजगी तालिमहरू दिनुपर्छ । प्रशिक्षणले कर्मचारीको कार्य गर्ने क्षमता र दक्षतामा पहिले भन्दा बढी निखार ल्याउँछ । तर संस्थाले प्रशिक्षण दिँदा त्यो आवश्यकतामा आधारित हुनुपर्छ । प्रशिक्षण कार्यक्रमको मूल्याङ्कन अर्को महत्वपूर्ण कार्य हो । प्रशिक्षण दिएर मात्र हुँदैन, त्यसबाट सहभागी कर्मचारीले कति कुरा सिक्यो ? त्यसले उसको वास्तविक कार्यसम्पादनमा कति फाइदा पुर्‍यायो ? त्यसको मूल्याङ्कन हुन जरुरी छ । अधिकांश संस्थामा प्रशिक्षण दिएको अन्तिम दिन प्रशिक्षण मूल्याङ्कन गरिन्छ । सहभागीले बहुतै लाभान्वित भएको भनी लेख्छ तर यो प्रक्रियाले प्रशिक्षणको वास्तविक मूल्यांकन हुँदैन । जब प्रशिक्षार्थीले आफ्नो कार्यक्षेत्रमा पहिले भन्दा उत्तम कार्यसम्पादन गर्छ तब प्रशिक्षण सफल भएको मानिन्छ । त्यस्तै, वैयक्तिक विकासका अवसरहरू, विदेश अध्ययनको मौका, नेतृत्व विकास तालिम आदि उपलब्ध गराउँदा पनि कर्मचारीको प्रतिभा अभिवृद्धि हुन्छ जुन सफल र प्रतिस्पर्र्धी संगठनको ठूलो सम्पत्ति हो ।

प्रतिभा व्यवस्थापनको चौथो चरण कार्यसम्पादन मूल्यांकन हो जहाँ भर्ना, छनोट, पदस्थापना र विकास कार्यक्रमहरू कत्तिको प्रभावकारी भएछन् भनी मूल्याङ्कन गर्ने, पृष्ठपोषण गर्ने, सुधार र नियन्त्रण गर्ने गरिन्छ । प्रभावकारी कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन नीति संस्थाको सरुवा, बढुवा, पारिश्रमिक, तालिम आदि नीतिहरूको पथप्रदर्शक हुन्छ । अधिकांश संस्थामा हिजोआज पनि स्वेच्छिक निर्णयको आधारमा कर्मचारीको गुण (जस्तै– मेहनती, लगनशील, समयनिष्ठ आदि) का आधारमा उसको सुपरीवेक्षकले कार्यसम्पादन मूल्यांकन गर्ने गर्छ । यस्तो पद्धतिका धेरै त्रुटि छन् । चिनजान, घुलमिल, धर्म, लिंग, उमेर आदि विभिन्न कुराले जानाजान वा अन्जानमा कार्य सम्पादन मूल्यांकनमा असर पार्छ । धेरैजसो समयमा कार्यसम्पादन सन्तोषजनक नभएको व्यक्तिलाई पनि एउटा कुनै राम्रो घटनाले कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा राम्रो प्रभाव पर्न सक्छ जसले सबै अवस्थाको सही प्रतिनिधित्व गर्दैन ।

त्यस्तै ह्यालो त्रुटि (एउटा व्यक्तिप्रति हाकिमको मनमा कुनै समयमा भएको सकारात्मक प्रभावले जुनसुकै समय र कार्यमा सकारात्मक प्रभाव नै परिरहने स्थिति) पनि उत्तिकै संवेदनशील हुन्छ । कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनको सन्दर्भमा धेरै संगठनले आधुनिक समयमा आविष्कार गरेको एउटा तरिका ३६० डिग्री पृष्ठपोषण । यसअन्तर्गत एउटा कर्मचारी उसको वरिपरिको सबै अर्थात् हाकिम, समकक्षी र मातहतबाट मूल्याङ्कित हुन्छ । यो प्रणाली राम्रो छ तर यसमा लाग्ने समय र कार्यक्षेत्रमा आइपर्ने तनाव र अविश्वासलाई भने बेलैमा कम गर्नेतर्फ प्रयास हुनु जरुरी हुन्छ । त्यस्तै कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिसकेपछि त्यसको जानकारी (पृष्ठपोषण) सम्बन्धित कर्मचारीलाई दिनु आवश्यक हुन्छ । उसको कुन पक्षमा सुधारको आवश्यकता छ भनी उसले पनि थाहा पाउनुपर्छ । अधिकांश संस्थामा यो गोप्य राखिन्छ र गोप्यरूपमा नै त्यसको प्रतिक्रिया दिइन्छ तर यो त्यति राम्रो अभ्यास होइन । यसको जानकारी प्रत्यक्षरूपमा नै दिनुपर्छ भनी आधुनिक व्यवस्थापनविद्हरूले भनेका पाइन्छ ।

पाँचौँ, कर्मचारीलाई संगठनमा नियुक्त गरेर विकास गर्दा पारिश्रमिक, भुक्तानी, प्रशिक्षण, विकास एवं अन्य विभिन्न कार्यमा संगठनको यथेष्ट खर्च भइसकेको हुन्छ । यति धेरै खर्च गरेर दक्ष बनाइएका कर्मचारीलाई अन्त जान नदिई संस्थाभित्रै रहने वातावरण सिर्जना गर्नु प्रतिभा व्यवस्थापनको अर्को महत्वपूर्ण आयाम हो । तसर्थ आफ्ना प्रतिभावान् कुशल, योग्य कर्मचारीहरूलाई हरतरहका उत्प्रेरणा, पर्याप्त पारिश्रमिक, निर्णय प्रक्रियामा सहभागिता, नेतृत्व प्रदान, उद्देश्यको ज्ञान, वृत्ति विकासको सुस्पष्ट मार्ग निर्धारण आदि विभिन्न उपायद्वारा संगठनभित्र अड्याइराख्ने प्रयास गर्नुपर्छ ।

छैटौँ, संगठनमा प्रतिभावान् कर्मचारीलाई टिकाइराख्ने एउटा उपाय समयसापेक्ष बढुवा पनि हो । कुनै पनि कर्मचारीले समयसापेक्ष पदोन्नति चाहन्छ । पदोन्नति भनेको एक तहबाट त्योभन्दा बढी जिम्मेवारी, उत्तरदायित्व, अधिकार र बढी पारिश्रमिक भएको पदमा बढुवा हुनु हो । कर्मचारीको दक्षता बढाउने हो र दक्ष कर्मचारीलाई संगठनभित्रै अनुरक्षण गरिराख्ने हो भने समयसापेक्ष, निष्पक्ष बढुवा नीति अत्यन्त महत्वपूर्ण हुन्छ । बढुवालाई कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनले पनि धेरै हदसम्म मार्गदर्शन गर्ने गर्छ । ज्येष्ठताका आधारमा र योग्यताको आधारमा बढुवा गर्ने पद्धतिहरूमा सन्तुलन कायम गर्न सक्नु संस्थाको अर्को चुनौती हो ।

(कार्यकारी निर्देशक, नेपाल राष्ट्र बैंक)